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男性育休とは? 法改正で育児休業制度はどう変わるのか

子育て

働き方改革において、国や企業などで男性の育児参加や育休取得促進の動きが加速し、環境整備が進んでいます。育休制度の法改正は何が変わったのか、子育てへの意識変革とその背景について紹介します。

政府が掲げる「働き方改革」において男性の育児参加を促進する仕組みの導入が提言され、育児休業(育休)取得に向けた環境整備が進んでいます。また、新型コロナウイルス感染症の拡大をきっかけに在宅勤務が増加し、家族との生活をより重視する志向が高まった背景もあり、男性の育休取得に注目が集まっています。男性の育休取得率は年々増加傾向にはあるものの、依然として割合は低く、2022年4月からは状況改善に向けて改正された育児・介護休業法が段階的に施行されます。

希望に応じて男女共に仕事と育児を両立できるよう、職場環境の整備、分割などの柔軟な取得、さらには大企業には育休取得状況の公表などが求められ、男性の育休は今後、より取得しやすくなることが期待されています。

この記事では下記の3点を解説します。

育休制度の法改正はどこが変わるのか?

2020年5月に閣議決定した、少子化対策の指針となる第4次「少子化社会対策大綱」において、政府は2025年までに男性の育児休業取得率を30%まで引き上げる目標を掲げました。この大綱では、5つの柱ごとに整備・支援すべき重点課題を挙げており、その中には「男女共に仕事と子育てを両立できる環境の整備」「男性の家事・育児参画の促進」など男性の育休取得向上を目指した項目が盛り込まれています。

こうした追い風もある中で2021年6月に育児・介護休業法が改正され、2022年4月1日より段階的に施行されます。改正の趣旨は以下の通りです。

“出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずる。”

まず2022年4月には、育児休業を取得しやすい環境の整備が義務化されました。具体的には下記の内容が事業者に求められます。

① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

また、育児・介護休業取得要件が緩和されます。改正前は、(1)引き続き雇用された期間が1年以上、(2)1歳6カ月までの間に契約が満了することが明らかでない、と2つの要件がありました。法改正によって、(1)の要件が撤廃され、(2)の要件のみとなり、勤務期間が短くても育休を取得しやすくなります。

次に2022年10月に施行される範囲では、育休とは別に取得することのできる産後パパ育休(出生時育児休業)が創設されます。

産後パパ育休は、子の出生後8週間以内の期間に、4週間までの長さで2回まで分割して取得することが可能です。また、育休は原則1カ月前までに申し出が必要ですが、産後パパ育休は2週間前までの申し出が条件なので注意しましょう。「出産後は心身の回復が必要な時期なので、妻のそばにいたい」「育児に最初から関わりたい」といった要望に沿って、男性の育児参加を後押しする制度なので、柔軟に休みが取得できることが期待されます。

また、産後パパ育休とは別に既存の育休制度も改正されました。育児休業の取得回数は、夫婦共に分割2回となっています。

最後に、2023年4月には従業員1000人超の企業を対象に、年に1度、育児休業取得状況の公表が義務化され、男性の「育児休業等の取得率」か「育児休業等と育児目的休暇の取得率」を公表することになりました。

企業側は新制度をもとに従業員の育休取得を推進するため、社内制度の見直しや労使協定の締結などが求められます。

男性育休取得が必要とされる背景と企業が向き合うべき課題

育児休暇が取得しづらい背景

法改正の背景には、日本での男性の育休取得率の低さがあります。

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